얼마 전 노무 및 HR 전문가 분들, 스타트업 임직원 분들을 모시고 스타트업에게 필요한 노무관리란 주제로 세미나를 진행했었습니다.
기록 차원에서 세미나 현장에서의 이야기들을 정리해 보았습니다.
시작부터 끝판왕? 전 과정을 통틀어 가장 중요한 ‘채용’
이번 세미나의 핵심을 관통하는 이야기는 인사 관련 고민거리의 시작점인 채용의 중요성 이었습니다.
고용 포지션이나 채용의 형태와 같은 표면적인 사항부터 기존 팀원과 업무 합이 잘 맞을지, 채용 이후 트러블은 없을지와 같은 내부의 고민까지 초기 스타트업 대표가 고려해야 할 변수가 너무 많다는 생각이 들었습니다.
HR관련 경험이 있던 대표가 아닌 이상 채용에 있어서도 시행착오를 겪을 수 밖에 없지만, 역시 사람과 관련된 일 인지라 다른 업무와 다르게 시행착오의 대가 역시 큰 것 같습니다. 함께 사업을 시작한 공동창업자들과 달리 우리회사의 첫 직원을 고용하는데는 어떤 요소들을 고민해야 할까요?
고용 포지션과 채용 형태 등 표면적인 사항부터 꼼꼼히 설정
먼저 고용 포지션에 대해 생각해 보아야 합니다. 흔히 임원, 근로자, 프리랜서로 구분되는 그룹 중 어느 위치의 사람을 채용할 것 인가인데요, 임원의 경우 민법과 상법, 근로자의 경우 근로기준법, 프리랜서의 경우 다시 민법과 상법의 적용을 받으므로 법적으로 고려해야 할 사항들도 달라지게 됩니다.
이러한 구분에 있어 생각보다 혼선이 있는 경우가 많은데요, 예를 들어 임원 채용시 ‘연봉-근로계약서’를 작성하는 것과 같은 사례가 흔히 존재합니다.
(임원은 연봉이 아니라 '보수') 만약 직함이 이사나 전무, CTO, COO인 경우에도 임원계약서가 아닌 ‘근로계약서’로 계약한다면, 근로자로 인정받고 근로기준법 적용 대상이 됩니다.
(참고 링크 : ZUZU 블로그)
한편 채용의 형태에 대한 결정도 해야 합니다. 우리에게 익숙한 개념인 정규직/계약직의 경우 기간의 정함이 없이 근무하는 형태(정규직) / 기간의 정함이 있는 근로자(계약직)이라는 차이가 있습니다.
규모가 작은 스타트업의 특성상 직원 한명이 사내에 미치는 영향력이 크다는 점, 채용 이후 업무 역량 및 사내 문화적인 합이 잘 맞지 않을 경우를 고려해 일정 기간(예를 들면 3개월) 계약직으로 채용 후 정규직으로 고용 전환하는 기업들도 많아지고 있는 것 같습니다.
그러나 여기서 발생하는 딜레마는 가뜩이나 스타트업은 우수한 인력을 뽑기 어려운데, 짧은 기간 계약직 채용은 더더욱 어렵다는 점 입니다. 이에 대한 절충안으로
*1년 계약직 제도를 사용하거나, *업무 분야/범위 등 커리어적인 메리트 제공, *짧은 기간 계약직으로 고용하는 대신 역량이 검증되면 높은 급여로 정규직 재계약 등, 좋은 인재가 근로 의사를 가질 수 있도록 장치를 고안해두는 기업들이 늘어나고 있습니다.그 외 무기계약직은 계약직이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 경우, 일용직은 매일 근로관계의 시작과 종료가 이뤄지는 근로자로 정의됩니다. 그러나 일용직의 경우, 실질적으로 1달이상 매월 계속근로가 예정된 경우 상용근로자로 평가됩니다. 이 경우 건강보험과 국민연금 가입 등 고려 사항이 추가되게 됩니다.
채용 전형과 계약 체결
채용 전형의 경우, 전형적인 예시로 서류심사, 필기시험, 면접의 과정을 둘 수 있습니다. 이 과정에서 중요한 것은, 합격 통보는 사실상 채용으로 인정된다는 점 입니다. 이는 구두로도 성립하며, 근로계약서를 작성하기 전이라도 해당 됩니다.
![[팩트체크] 합격통보 받고 갑작스러운 취소통보, 부당해고일까?](https://www.ytn.co.kr/img/comm/favicon.ico)
![[팩트체크] 합격통보 받고 갑작스러운 취소통보, 부당해고일까?](https://www.ytn.co.kr/img/comm/ytn_sns_default.jpg)
예를 들어 면접 후 이미 합격 통보를 했으나 대주주, 임원, 투자자 등이 반대하여 채용 철회한 경우에는 해고에 해당하므로 주의해야 합니다. 이 경우 부당 해고에 해당하여 ‘복귀’를 시켜야 할 수 있습니다. 따라서 채용 관련 거쳐야 할 의사결정 라인이 있다면 꼭 모두 거친 후 결과를 통보해야 합니다.
근로계약 체결의 경우
*근로내용, *근로장소, *출근일 등이 협의 되어 반영되어있어야 합니다. 또한 *근로시간, *임금, *휴일 및 휴가에 대한 내용도 반영되어 있어야 합니다.근로 시간의 경우 1일 8시간 / 1주 40시간 / 휴게시간에 대한 내용 등이며, 임금의 경우 연봉에 대해 명확히 해야 하며, 기본급 / 직책수당 / 식대 / 교통비 / 상여금 / 인센티브 등에 대해서도 협의가 되어야 합니다.
또한 앞서 언급된 것처럼 근로계약 체결은 구두로도 인정되기 때문에, 근로시간 / 임금 등에 대해서는 가급적 사전에 상호 명확히 확인을 거쳐두는 것이 좋습니다. 만약 합격 통보를 이미 진행하였으나, 근로/연봉 등의 조건에 대한 이견이 있는 상태로 결국 직원을 내보내는 경우 해고에 해당 할 수 있습니다. 반면 아직 합격 통보를 하지 않았다면 같은 경우라도 계약 해지에 해당하게 됩니다.
한편 직원이 늘어나 상시근로자가 30인 이상이 되면 채용시 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’ (채용절차법)을 준수해야 하므로, 이 시점을 전후로 채용 절차에 대해 다시 한번 점검 하시는 것이 좋습니다.
더 나은 팀으로 가기 위한 평가관리
수습기간의 평가시 유의 사항
많은 기업에서 회사와 신규 입사자의 fit을 보고자 수습기간을 두고 있습니다. 수습기간을 두고자 할 경우 , 수습기간의 평가에 대해서도 사전 명시하고 고지 할 사항들이 존재합니다.
먼저 채용공고, 근로계약, 취업규칙* 등에 수습 기간 평가 후 평가 미달자의 정식 채용을 거절할 수 있다는 조항 근거를 명시해야 합니다. 특히 수습 직원에게 평가기준을 사전 고지하고, 설명하는 것이 매우 중요합니다. 평가를 받는 직원 입장에서도 이를 통해 회사의 기준을 명확히 이해하고, 업무 퍼포먼스를 회사 방향성에 맞게 집중할 것은 자명한 일이죠.
* 취업규칙의 경우, 10인 미만 사업장은 취업규칙의 작성이 법적의무가 아닌 사업주의 재량에 맡겨져 있으므로 회사의 상황에 맞게 판단하여 운영하면 됩니다.
한편 평가 내용에 대해서는 수습기간이 끝나갈 시기에 1회성으로 결과를 내는 것이 아니라, 몇 차례의 중간 피드백을 주어 평가 대상자가 계속해서 방향성을 맞출 수 있도록 해야 합니다.
만약 그럼에도 불구하고 최종적으로 평가 결과가 미달하다고 판단, 정식 채용을 거절하고 해고 통보해야 할 경우 해고사유와 해고시기를 서면 통보해야 합니다.
이때 단순 직무능력 부족으로는 해고가 불가하며, 해고 사유가 인정되어야 합니다. 예를 들어 ‘태도가 마음에 들지 않는다’와 같은 사유는 인정되지 않는 것이죠.
또한 해고 시에는 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며, 그렇지 못한 경우 해고예고수당을 지급해야 합니다. (단 3개월 이상 근로한 직원인 경우이며, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함)
* 3개월, 6개월, 1년 계약기간 정한 근로계약의 경우 기간 만료에 따른 종료는 해고가 아님. * 개월에 대한 판단은 보통 일(day)기준이 아니라 달력상 월(month)기준. 예를 들어 3개월의 기간은 3개월 뒤 오늘에서 하루를 뺀 날. (ex. 3/5~6/4)
재직자의 평가
재직가 평가의 경우 직원들의 퍼포먼스 피드백, 사기, 직원의 이탈 등 여러가지 관련 요소들이 있으며 시중에 다양한 방법론이나 툴들이 존재합니다.
결국 (1)누가 평가하는지 그리고 어떤 도구를 사용하는지 등 평가의 신뢰성과, (2)평가 내용은 목적에 맞는지, 그 기준은 알맞게 설정되었는지 등 평가의 타당성이 재직자들에게 설득되어야 할 것입니다. 또한 절차나 결과가 재직자들에게 공정성이 있다고 느껴져야 재직자들이 수용 가능할 것이며, 부당한 평가로 느껴질 경우 사기 저하나 직원의 이탈 등이 발생할 수 있습니다.
최근 스타트업을 대상으로 이러한 영역을 전문적으로 다루는 서비스도 다수 생겨나고 있으므로, 회사가 적정 규모가 된 시점에 도입을 고려해 보아도 좋을 것 같습니다.
보상과 인사관리
보상관리
보상의 종류로 생각해 볼 수 있는 것은 크게 기본 연봉, 성과 연봉, 사이닝 보너스가 있습니다.
이 중 성과 연봉의 경우 근로자의 계속 근로의욕 독려, 특히 스타트업에 입사한 인재의 이직 방지를 위해 중요한 요소입니다. 한번에 큰 성과급을 지급하는 방식 보다는, 큰 목표를 세분하여 단계별로 달성시 반영하여 지급되는 보상제도가 효과적일 수 있습니다. 성과 연봉 관련 사항은 비밀유지의무를 강조하고 각서를 징구하여 1:1 관리해야 합니다.
사이닝 보너스의 경우 근로계약 작성 자체의 대가로서, 임금이 아닙니다. 따라서 향후 퇴직 시에도 반영되지 않습니다. 외부 인재 영입 시 주로 사용되는 제도로, 경우에 따라서는 사이닝 보너스만 지급받고 이탈하는 체리피커가 존재할 수도 있습니다.
따라서 일시 지급 보다는 분할 지급하는 것이 조기 퇴사를 방지하는 방안이 될 수 있습니다. 관련하여 별도 조항을 만들어 두는 것이 좋겠죠.
ex) 계약시 1,000만원 / 1년 지나면 1,000만원 / 2년 지나면 2,000만원인사관리
업무의 내용, 장소 그리고 임금 관련해 고려할 사항들이 있습니다.
만일 업무 내용이 변경될 경우, 근로자의 동의가 필요합니다. 근로자가 동의하지 않을 경우엔 업무 명령을 내릴 수는 있겠으나 당위성이 있어야 합니다.
업무 장소의 변경에 있어서도 비슷합니다. 근로자의 동의가 있어야 하나, 사용자의 경영상 필요가 크고 불가피성이 있을 경우 인사명령이 가능합니다. 다만, 근로자의 생활상 불이익이 작거나 그에 대한 배려가 있어야 하겠죠.
임금의 변경도 자주 마주치게 되는 사안입니다. 마찬가지로 임금 인상/동결/하락에 대해 근로자의 동의가 있어야 하며, 근로자가 동의하지 않을 경우 종전 근로계약에 따른 지급 의무가 있습니다. (기존 임금을 주던 대로 주어야 함)
헤어질 때
직원의 이직
직원 한명의 영향이 큰 스타트업인 만큼 그 한명의 이직의 여파도 큽니다. 특히 우수 인재의 경우 이동 원인을 꼭 파악할 필요가 있습니다.
임금 격차가 중요한 원인이긴 하나, 반드시 이것만이 요인은 아닌 경우가 많습니다. 예를 들어 개발자나 엔지니어 직군들의 경우 개인 커리어의 방향성에 대한 욕구가 회사의 전략적 판단과 항상 일치할 수는 없으므로, 이에 대한 갈등에서 이탈하는 경우도 많습니다.
이상적으로는 개인이 도전하고 싶은 목표나 미션을 부여하며 동기를 주는 것이 좋지만, 규모가 작은 스타트업에서 항상 이상적인 상황을 만들 수는 없기에 어려운 문제인 것 같습니다.
권고사직
권고사직의 본질은 ‘사직’으로, 해고에 해당하지 않습니다. 다만 권고는 사용자가 할지라도, 근로자의 사직 의사표시(사직서)가 있어야 권고사직이 인정됩니다.
권고사직을 ‘일방적인’ 징계절차로 사용하는 경우 해고로 판단될 수 있습니다.
정리해고
정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 발생했을 때, 2개월 이상 해고 회피 노력이 선행되어야 하며 이 과정에서 근로자 대표로 선출된 자와 그 방법, 일정 등을 협의하여 진행해야 합니다.
또한 회사의 규모와 정리해고 인원수에 따라 고용노동부 신고를 해야 합니다.
근로기준법 시행령 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고)①법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>
- 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상
- 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
- 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상
②제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.
- 해고 사유
- 해고 예정 인원
- 근로자대표와 협의한 내용
- 해고 일정
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